У справі № 642/2981/24 колишня працівниця Харківського бронетанкового заводу просила поновити її на роботі, стягнути середній заробіток і моральну шкоду. Вона стверджувала, що подала заяву про звільнення за угодою сторін під психологічним тиском і стала жертвою мобінгу.
22 січня 2026 року Верховний Суд залишив результат розгляду без змін — у позові відмовлено, — але змінив мотивувальну частину рішень. Для практики це важливіше за коротку фразу «працівниця програла»: суд уточнив, як оцінювати згоду на припинення трудових відносин і доказування мобінгу.
Угода сторін
Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП передбачає погоджену волю працівника й роботодавця щодо самого припинення та дати. Якщо працівник згодом заявляє про примус, суд досліджує обставини подання заяви, поведінку сторін, листування, можливість відкликання домовленості та інші докази — а не лише те, що після звільнення людина змінила рішення.
Мобінг потрібно показати як систему
КЗпП визначає мобінг як систематичні тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, працівників чи групи працівників, спрямовані на приниження честі та гідності, створення напруженої, ворожої або образливої атмосфери та інші передбачені законом форми психологічного чи економічного тиску.
У цій справі надані матеріали не переконали суд у систематичності та причинному зв’язку. Окремі конфлікти, службові записки без підтвердження подання й звернення, зроблені вже після звільнення, не склали цілісної доказової картини.
Як розподіляється тягар доказування
Позивач має навести фактичні дані, які підтверджують обставини можливого мобінгу. Після наведення таких даних доказування відсутності цих фактів покладається на відповідача. Це не звільняє працівника від первинної фактичної основи й водночас не дозволяє роботодавцю обмежитися простим запереченням.
Аудіозапис — не автоматична перемога і не автоматично недопустимий доказ
Проблемою конкретного запису були можливість ідентифікувати учасників, дату, обставини й перевірити походження матеріалу. Не варто перетворювати цю справу на універсальне правило, що запис без попередження іншої сторони завжди недопустимий. Суд оцінює спосіб отримання, належність, достовірність, контекст і сукупність доказів у конкретній справі.
Що варто зробити бізнесу
- мати зрозумілий канал для скарг і документувати їх розгляд;
- пояснювати зміни завдань, навантаження, премій і дисциплінарні рішення об’єктивними підставами;
- відокремлювати вимогливий менеджмент від приниження й персонального переслідування;
- при звільненні за угодою сторін фіксувати добровільність, погоджену дату та достатній час на рішення;
- не будувати позицію лише на одному аудіо, одному повідомленні або одній конфліктній нараді.
Ця справа не доводить, що мобінгу не існує. Вона показує, наскільки різною є життєва правда конфлікту і доказова конструкція, яку може перевірити суд. Для роботодавця найкращий захист — процедура, що працює до позову, а не пояснення, складені після нього.